Ordonnances « Macron » : que changent-elles concrètement pour votre entreprise ?

20/10/2017

Cinq ordonnances qui réforment le Code du travail ; toutes les entreprises sont concernées.

Au menu : les contrats de travail, le licenciement, la prévention des risques professionnels, le télétravail, les représentants élus du personnel & la négociation collective.

La synthèse sur leurs incidences pratiques.

 

 

 

CDD, intérim et CDI de projet : de nouvelles prérogatives pour la branche professionnelle

La négociation de branche peut désormais intervenir sur des domaines jusqu’ici réservés à la loi.

Ainsi, votre entreprise pourra relever de conventions qui :

- en matière de CDD et d’intérim : définiront une durée de contrat, un nombre maximal de renouvellements, des modalités d’application et de calcul du délai de carence différents de ceux fixés par le Code du travail ;

- permettront de conclure des « CDI de chantier ou d’opération », c’est-à-dire des contrats dont la durée sera calquée sur celle de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu (possibilité aujourd’hui ouverte qu’aux secteurs du BTP et de l’informatique).

 

A noter : La non-transmission du CDD et du contrat d’intérim dans le délai maximal de 2 jours ouvrables suivant l’arrivée du collaborateur n’entraîne plus la requalification du contrat en CDI, mais peut ouvrir droit au versement d’une indemnité égale à un mois de salaire.

 

 

Licenciement

Indemnité : réduction de la condition d’ancienneté et augmentation du montant

L’ancienneté minimale passe de 1 an à 8 mois pour bénéficier de l’indemnité légale.

De plus, avec le décret du 25 septembre 2017, son montant doit être au moins égal à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (un 5ème précédemment), puis un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté.

 

Modèles de lettre de licenciement

Les entreprises pourront utiliser des modèles type de lettre de licenciement pour motif personnel et économique qui seront publiés par décret.

 

Motivation du licenciement assouplie

A partir du 1er janvier 2018 (au plus tard), les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront être précisés par l’entreprise après sa notification au salarié.

Cette option vise les licenciements pour motif personnel et économique, elle pourra être activée à l’initiative de l’entreprise ou à la demande du salarié.

Pour l’entreprise, ce peut être un moyen de conforter les motifs énoncés dans la lettre et ainsi de sécuriser le licenciement en cas d’éventuel contentieux.

 

Allégement des sanctions en cas d’insuffisance de motivation

En cas de contentieux, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera plus le licenciement de cause réelle et sérieuse (susceptible aujourd’hui d’entrainer la condamnation de l’entreprise à verser une indemnité pouvant dépasser 6 mois de salaire) si le salarié n’a pas demandé de précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. En revanche, le salarié pourra percevoir une indemnité correspondant à un mois de salaire maximum.

 

Délai de prescription réduit pour contester le licenciement

Désormais, pour agir en justice, le salarié ne dispose plus que d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement (et non plus 2 ans).

 

Enfin, à noter également, la mise en place d’un barème obligatoire des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouées en justice et l’assouplissement des conditions du licenciement économique.

 

 

Pénibilité : un nouveau compte et la réduction du nombre de critères

Depuis le 1er octobre, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est remplacé par le compte professionnel de prévention.

Le « C2P », qui permet aux salariés exposés à des risques professionnels d’acquérir des droits, ne prend plus en compte que 6 critères de pénibilité (au lieu de 10 précédemment).

Les facteurs relatifs aux contraintes physiques (manutentions manuelles de charges, postures pénibles et vibrations mécaniques) et agents chimiques dangereux n’ont plus à être déclarés par l’entreprise.

En revanche, ils doivent toujours être pris en compte dans les accords ou plans d’actions obligatoires.

Sont désormais visées par cette obligation, les entreprises d’au moins 50 salariés dont :

- 50% (25 % en 2018) sont déclarés exposés à l'un ou plusieurs facteurs ;

- la sinistralité au titre des AT et MP dépasse un seuil défini par un prochain décret.

L'exposition des salariés aux 4 facteurs exclus du C2P sera traitée dans le cadre du départ en retraite anticipée pour pénibilité possible en cas de taux d'incapacité permanente compris entre 10 et 19%.

Les cotisations pénibilité vont être supprimées et remplacées selon des modalités qui seront fixées par un futur décret.

 

 

Télétravail : des conditions de recours assouplies

Si le télétravail est occasionnel, il nécessite juste une formalisation de l’accord entre l’entreprise et le salarié (par tout moyen, tel qu’un mail, par exemple).

S’il est régulier, il n’est plus nécessaire qu’il soit prévu dans le contrat de travail à partir du moment où l’entreprise a conclu un accord collectif ou élaboré une charte qui précise :

- les conditions de passage en télétravail et de retour à une activité sans télétravail ;

- les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ;

- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.

Chaque année, il sera nécessaire que l’entreprise organise avec le télétravailleur un entretien sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.

 

A noter : désormais, l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

 

 

Représentants élus du personnel

Une instance unique du personnel : le CSE

Le Comité social et économique va remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que la délégation unique du personnel.

 

Missions

Le CSE récupère les prérogatives de ces différentes instances, avec une nuance toutefois pour les entreprises de moins de 50 salariés ; à la différence des délégués du personnel, il n’aura, par exemple, plus accès aux informations sur le recours aux CDD et intérimaires ni à être consulté en matière de formation professionnelle, de CICE ou de projet d’introduction de nouvelles technologies.

Le nombre de membres et les moyens de cette nouvelle instance ne sont pas encore précisés (décret à paraître).

 

Mise en place

> Votre entreprise compte au moins 11 salariés et comprend des représentants élus du personnel

Les élections du CSE seront à organiser :

- à l’échéance du mandat des représentants ;

- ou, au plus tard, le 31 décembre 2019.

Si les mandats en cours arrivent à échéance d’ici janvier 2018, il est possible de les proroger d’un an.

 

> Votre entreprise compte au moins 11 salariés et ne comprend pas de représentants élus du personnel

A partir de la date de publication des décrets (d’ici janvier 2018), si votre entreprise atteint un seuil moyen d’au moins 11 salariés sur les 12 derniers mois, elle devra organiser les élections.

 

A noter : Si votre entreprise comprend un effectif entre 11 et 20 salariés et qu’aucun salarié ne s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information du personnel de la tenue prochaine d’élections, aucune élection ne sera à organiser.

 

Le conseil d’entreprise : un CSE avec lequel négocier

Il est possible de faire du CSE votre interlocuteur en matière de négociation. Pour cela, il est nécessaire de conclure un accord d’entreprise majoritaire (qui implique la présence de délégués syndicaux) ou, à défaut, de relever d’un accord de branche le prévoyant.

Les accords conclus avec ce conseil entreront en application s’ils sont signés par la majorité de ses membres titulaires ou par ses membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

 

 

Négociation collective

Les possibilités de négocier au niveau de l’entreprise sont considérablement étendues.

 

Nouveaux domaines ouverts à l’entreprise

L’accord d’entreprise pourra déroger à l’accord de branche, même de façon moins favorable pour les salariés, dans tous les domaines, excepté :

- 11 matières (exemples : salaires minima hiérarchiques et classifications/durée, renouvellement et délais de carence des CDD et contrats d’intérim/durée minimale de travail et taux de majoration des heures complémentaires des temps partiels/motifs de recours au CDI de chantier/conditions et durées de renouvellement de la période d’essai) ;

- si l’accord de branche l’exclut, ce qui est possible dans 4 domaines (exemples : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, primes pour travaux dangereux ou insalubres).

 

Accord d’entreprise modifiant le contrat de travail

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver/développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :

- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

- aménager la rémunération ;

- déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Cet accord se substitue aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail, excepté si le salarié refuse. Dans cette hypothèse, l’entreprise peut le licencier selon les modalités et conditions du licenciement pour motif personnel.

 

Négociation en l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise

Les changements concernent les entreprises de moins de 50 salariés (pour celles dont l'effectif est supérieur, elles peuvent toujours négocier avec un ou plusieurs membres du CSE mandatés ou, à défaut, non mandatés ou encore, à défaut, avec un ou plusieurs salariés mandatés).

 

> Votre entreprise compte entre 11 et 49 salariés

Elle peut négocier avec :

- des membres du CSE (mandatés ou non par un syndicat). L’accord entrera en application si ses signataires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

- des salariés mandatés par des syndicats représentatifs au niveau de la branche (ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel). L’accord doit ensuite être approuvé via un référendum à la majorité des salariés.

 

> Votre entreprise compte jusqu'à 20 salariés et ne comprend pas de CSE

En plus de la possibilité de négocier avec des salariés comme expliquée ci-dessus, elle peut proposer un projet d’accord qui entrera en application s’il est approuvé via un référendum par au moins 2 tiers du personnel.

 

Négociation avec les délégués syndicaux

A partir du 1er mai 2018, tous les accords signés avec les DS entreront en application si ces derniers ont recueilli plus de 50 % des suffrages au 1er tour des dernières élections professionnelles.

 

 

 

 

 

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